第211章:群策群力(中)【6/100】
胡林:“其实老张这个问题我们早已经解决了,我们在艰苦地区的岗位给人职级是有上浮性的。”
黎川:“这问题我关注了,前段时间新西兰发生地质灾难,有几个我们在那办事的一线员工是一次涨了两个职级,他的饱和配股就是按涨两级来配的,实际上就涨了很多了。这件事情我们认为会有负面效果,会有压力,在心里社区测试一下,结果绝大多数都赞成,这说明华盛科技在企业文化上开始前行了,这是好事。”
“所以今天的会议,讨论的就是怕用僵化教条的条款把这些优秀的使命主义者伤害了,我希望各级部门主管都要敢于为像驻新西兰这样的一线员工说话。”
谢琳:“我想提一下关于产假的这个问题,公司女员工尤其母公司总部的女员工占比40%以上,结婚生子的也不少,2020年生的小孩,2021年她的考核是a,这些人我个人认为也是使命主义者。”
黎川看向发言的一个女高管:“她休了多久的假期?”
谢琳:“2020年休了超过两个月。”
黎川:“国家法律保护的是薪酬,法律上可没有说休很长的假期还有配股票的,公司的期权股票分红是一种虚拟分配方式,是劳动的一种分配机制,是必须要干活才会有的。公司有非常人性化的无理由请假卡机制,而现在的问题是有些人请事假,而这些人的态度是反正有股票分红了工资我就不要了,就等着期权股票分红,这比工资高多了又超级轻松是吧,呵呵,难道这就是我们华盛的价值观和企业文化吗?”
“所以,公司期权股票分红是劳动才会创造价值的,我们同期加了班没有考勤记录,这次改革又要受到打击的人,一天到晚忙死忙活的工作,以前也不积极填写表格,不积极争取自己的利益,我认为这些人应该花点时间保护自己的利益,把表格填了。”
“讨论讨论奖励该如何分配的问题吧。”
梁栋:“我说一下在执行上一个度的问题。我发现有些同事确实是因为在一线艰苦地区,或者在项目压力比较大的情况下造成了身体疾病需要休假,而且大家都能看到他的绩效和优秀的,这种情况下建议允许基层一线员工给公司写个特殊说明,作为列外事项进行处理。”
黎川:“我们可以变相处理的嘛,不要老是冲突公司的政策和大的战略。各基层职能部门只要你们集体评议了赞同了,这些优秀员工需要进行特例保护就执行,因为这些人是公司的宝贵财富,但是也不能因为对这个人出一个特殊政策去普遍适应所有人,到时候我们又没办法制约新的问题了,这不是没完没了。”
梁栋:“呃……那我们现在实施的奖励分配是一种事后分配制度,有没有可能把这种激励制度提前呢?”
黎川:“说到这个我必须说一点,其实我已经越发反感年终奖制度,这已经是落后的制度,今后华盛要强调过程奖、及时奖,比如应该有50%的过程奖要在年终之前发完,没有发完的,到年终就不发了,不给了。这样的机制就能驱动各部门及时奖,我们今后应该要强调项目奖、过程奖、及时奖,把年终奖给丢经垃圾箱。”
梁栋:“那么我们在实际操作的过程中是不是可以一步一步的走?”
黎川:“不行,这么一步一步走永远跟不上公司的发展速度,我们的改革就毫无意义,前面才强调不要老是冲突公司的大战略和政策的嘛,你走快一点甚至跑起来难道不行么?一个奖金问题是能有多了不起的?最大莫过于发错了,即便是发错了也只有一次,但股票期权分红奖励机制一旦错了,就是几十年的周期,所以奖金就不要看那么重,公司财务损失的起,华盛还是挺有钱的。”
赵流云:“在人才招聘上我们发现外界对我公司使命主义文化有些误解,我们是否可以倡导一种以使命感为荣的企业文化,前段时间有人申请了使命主义者,但不应该所有的申请者都应该被批准通过,应该有一定的甄别机制。”
黎川:“那你认为谁应该被批准,谁又不应该?你先打个比方说来大家听听。”
赵流云:“我认为首先只有在思想上有认同感,并且在实践中践行的而且得有成果才能被批准,不服从组织分配就应该考虑能否成为使命主义者了。”
黎川:“批准不批准这个并不重要,不因为批准了就等于一定要享受权利,你有了这个门槛的条件,但不等于你就可以享受,关键还是要看你的现实表现,批准并不重要,重要的是践行,践行又是在各阶段来看,你怎么就能知道他一辈子都能践行呢?因为还有几十年的长度,但每个阶段都应该要有管理考核的。”
罗志:“目前我们对于基层员工主要分布在交付体系上,尤其是华盛重工这一块造船厂的基层一线工人,激励方式主要以短期激励为主,以工时制为基础,算出来多少就发多少。在长期激励方面目前考虑的比较少,去年的期权激励配股是四百五十股和九百股,今年变成了三百股,五百股。”
黎川:“奖励配股不在此例,这个也要改革,原来的政策要做一些维护,不能因为拿了期权股票,就放弃加班费,放弃很多收入,那就吃亏了嘛。为什么要让干了活儿的人吃亏呢?干活的人就应该要多拿好处,我们改革的目的是要打击一些不干活的享乐主义者。”
罗志:“基层员工也有很多是我们的骨干。”
黎川:“是骨干那就多给他们一些奖金好了,不要加班工资他是不是收入会减少呢?加班了就应该拿加班的钱,我是不赞同义务劳动这个词的,我认为我们的价值观就是国家的价值观,即‘各尽所能、按劳分配、多劳多得’,不劳就不得。但要注意一点,不劳不得也是有局限性的,刚刚就有人提到退休员工就不拿分红,他虽然现在不劳动了,他也应该要得到啊,因为他曾经是功臣而今身退了,你也是会有退休的那天不是么?”
罗志:“目前基层工人,主要集中在生产线、专业一线劳工,目下造船厂等工人的加班费占总收入的45%左右。”
黎川:“那挺好的,另外他们满意吗?不满意的话就还得继续改革,总而言之,我们在为自己的理想奋斗时,以及追随我们实现理想的人要好好对待,说白了就是公司赚钱后想办法尽量的多分给大家一些,但问题是要怎么分,怎么科学合理的去分配是关键,我们今年争取在人力资源改革这个环节上端到端的全流程打通,建立全新的正确分配体制。”
……
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黎川:“这问题我关注了,前段时间新西兰发生地质灾难,有几个我们在那办事的一线员工是一次涨了两个职级,他的饱和配股就是按涨两级来配的,实际上就涨了很多了。这件事情我们认为会有负面效果,会有压力,在心里社区测试一下,结果绝大多数都赞成,这说明华盛科技在企业文化上开始前行了,这是好事。”
“所以今天的会议,讨论的就是怕用僵化教条的条款把这些优秀的使命主义者伤害了,我希望各级部门主管都要敢于为像驻新西兰这样的一线员工说话。”
谢琳:“我想提一下关于产假的这个问题,公司女员工尤其母公司总部的女员工占比40%以上,结婚生子的也不少,2020年生的小孩,2021年她的考核是a,这些人我个人认为也是使命主义者。”
黎川看向发言的一个女高管:“她休了多久的假期?”
谢琳:“2020年休了超过两个月。”
黎川:“国家法律保护的是薪酬,法律上可没有说休很长的假期还有配股票的,公司的期权股票分红是一种虚拟分配方式,是劳动的一种分配机制,是必须要干活才会有的。公司有非常人性化的无理由请假卡机制,而现在的问题是有些人请事假,而这些人的态度是反正有股票分红了工资我就不要了,就等着期权股票分红,这比工资高多了又超级轻松是吧,呵呵,难道这就是我们华盛的价值观和企业文化吗?”
“所以,公司期权股票分红是劳动才会创造价值的,我们同期加了班没有考勤记录,这次改革又要受到打击的人,一天到晚忙死忙活的工作,以前也不积极填写表格,不积极争取自己的利益,我认为这些人应该花点时间保护自己的利益,把表格填了。”
“讨论讨论奖励该如何分配的问题吧。”
梁栋:“我说一下在执行上一个度的问题。我发现有些同事确实是因为在一线艰苦地区,或者在项目压力比较大的情况下造成了身体疾病需要休假,而且大家都能看到他的绩效和优秀的,这种情况下建议允许基层一线员工给公司写个特殊说明,作为列外事项进行处理。”
黎川:“我们可以变相处理的嘛,不要老是冲突公司的政策和大的战略。各基层职能部门只要你们集体评议了赞同了,这些优秀员工需要进行特例保护就执行,因为这些人是公司的宝贵财富,但是也不能因为对这个人出一个特殊政策去普遍适应所有人,到时候我们又没办法制约新的问题了,这不是没完没了。”
梁栋:“呃……那我们现在实施的奖励分配是一种事后分配制度,有没有可能把这种激励制度提前呢?”
黎川:“说到这个我必须说一点,其实我已经越发反感年终奖制度,这已经是落后的制度,今后华盛要强调过程奖、及时奖,比如应该有50%的过程奖要在年终之前发完,没有发完的,到年终就不发了,不给了。这样的机制就能驱动各部门及时奖,我们今后应该要强调项目奖、过程奖、及时奖,把年终奖给丢经垃圾箱。”
梁栋:“那么我们在实际操作的过程中是不是可以一步一步的走?”
黎川:“不行,这么一步一步走永远跟不上公司的发展速度,我们的改革就毫无意义,前面才强调不要老是冲突公司的大战略和政策的嘛,你走快一点甚至跑起来难道不行么?一个奖金问题是能有多了不起的?最大莫过于发错了,即便是发错了也只有一次,但股票期权分红奖励机制一旦错了,就是几十年的周期,所以奖金就不要看那么重,公司财务损失的起,华盛还是挺有钱的。”
赵流云:“在人才招聘上我们发现外界对我公司使命主义文化有些误解,我们是否可以倡导一种以使命感为荣的企业文化,前段时间有人申请了使命主义者,但不应该所有的申请者都应该被批准通过,应该有一定的甄别机制。”
黎川:“那你认为谁应该被批准,谁又不应该?你先打个比方说来大家听听。”
赵流云:“我认为首先只有在思想上有认同感,并且在实践中践行的而且得有成果才能被批准,不服从组织分配就应该考虑能否成为使命主义者了。”
黎川:“批准不批准这个并不重要,不因为批准了就等于一定要享受权利,你有了这个门槛的条件,但不等于你就可以享受,关键还是要看你的现实表现,批准并不重要,重要的是践行,践行又是在各阶段来看,你怎么就能知道他一辈子都能践行呢?因为还有几十年的长度,但每个阶段都应该要有管理考核的。”
罗志:“目前我们对于基层员工主要分布在交付体系上,尤其是华盛重工这一块造船厂的基层一线工人,激励方式主要以短期激励为主,以工时制为基础,算出来多少就发多少。在长期激励方面目前考虑的比较少,去年的期权激励配股是四百五十股和九百股,今年变成了三百股,五百股。”
黎川:“奖励配股不在此例,这个也要改革,原来的政策要做一些维护,不能因为拿了期权股票,就放弃加班费,放弃很多收入,那就吃亏了嘛。为什么要让干了活儿的人吃亏呢?干活的人就应该要多拿好处,我们改革的目的是要打击一些不干活的享乐主义者。”
罗志:“基层员工也有很多是我们的骨干。”
黎川:“是骨干那就多给他们一些奖金好了,不要加班工资他是不是收入会减少呢?加班了就应该拿加班的钱,我是不赞同义务劳动这个词的,我认为我们的价值观就是国家的价值观,即‘各尽所能、按劳分配、多劳多得’,不劳就不得。但要注意一点,不劳不得也是有局限性的,刚刚就有人提到退休员工就不拿分红,他虽然现在不劳动了,他也应该要得到啊,因为他曾经是功臣而今身退了,你也是会有退休的那天不是么?”
罗志:“目前基层工人,主要集中在生产线、专业一线劳工,目下造船厂等工人的加班费占总收入的45%左右。”
黎川:“那挺好的,另外他们满意吗?不满意的话就还得继续改革,总而言之,我们在为自己的理想奋斗时,以及追随我们实现理想的人要好好对待,说白了就是公司赚钱后想办法尽量的多分给大家一些,但问题是要怎么分,怎么科学合理的去分配是关键,我们今年争取在人力资源改革这个环节上端到端的全流程打通,建立全新的正确分配体制。”
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